创业酵母张丽俊:千万不要晋升“苦劳型”管理者

为什么有的管理者很轻松就拿到结果,而你选的人每天从早忙到晚,公司没有比他更辛苦的了,就是完不成目标?背后的原因是什么?怎么解决?下面一个一个说。

为什么有人忙忙碌碌只有苦劳?

给管理工坊同学上课的时候,有个问题让我印象深刻:刘女士是一家连锁餐饮公司的总经理,她隔一段时间就会收到门店缺人的反馈:店长认为HR招的人不合适,干不了多久就走了。HR觉得已经把人招来店长却留不住,是门店的管理问题,需要店长提升管理水平。次次都需要她在中间调解,次次都没办法彻底解决,让她很头疼,问我怎么做才能真正解决这个问题。

干业务的人觉得HR不接地气,HR觉得业务管理者不专业,在业务部门和HR部门很常见。想彻底解决这个问题,首先要抓到他们争执的本质。很多人和刘同学一样,聚焦在部门争执的现象上,而不是争执的原因。所以,问题反复出现,需要她反复解决,就像个管理黑洞。

我们先来看门店缺人的问题。餐饮是服务行业,员工的服务意识直接影响顾客的用餐体验,用人要求不低。但门店工作节奏快、任务重,待遇和收入也不高,相比之下大家更愿意选择外卖员这类更自由的工作。在店长看来,HR一批批地送人来能留下的没几个,肯定是招的人不合适。对于HR来说,他们觉得招到人任务就完成了。至于人能不能留得住,这要看门店的管理水平。送到店里的员工都留不住,就是店长的管理有问题。平时给他们培训说忙没时间参加,管理问题HR怎么解决呢?店长和HR的话有一定道理,但他们都忽略了自身的问题。如果工作没成果,不去照镜子找自身问题,反而拿着放大镜去找别人的问题,永远都找不到答案。我的观点是门店招不到合适的人,HR的问题是没有业务思维,但问题更大的是店长。对于店长来说,日常工作有很大一部分是团队管理。如果忽略管理,即使招来合适的人,也照样会离开。既然留不住人是个痛点,有没有复盘总结管理问题?团队的绩效考核标准是否被接受?有没有培训计划?有没有可以提拔的优秀员工……这也是很多管理者容易出现的问题:职位晋升了,工作思维还停留在原地。我们应该意识到能力的晋升才是真正的晋升。

如何避免管理黑洞?

工作思维对每个人都很重要。在一个公司,不同职位的管理者要有相应的能力。但现实是很多基层管理者还是在做员工的事情,部门总监在做着一线管理者的事情,能力永远停留在职位的下一级。职位的晋升只是层级的改变,背后还有个人能力的跃迁,也就是拉姆·查兰说的领导力发展的不同阶段。你是骨干员工,需要做好自我管理。当你变成管理者,你需要从自我管理到学习管理他人。当你成为部门总监,你又要从管理他人到学会管理一线经理人员。那么如何实现领导力转型,从只有苦劳到有功劳?需要从三个方面做改变。

第一,转变工作思维。

就拿上面案例来说,店长类似部门总监的角色。他应该意识到作为店长,他的角色是教练和导师,而且管理一线经理人员和管理员工是不一样的,当他抢了自己下属的活儿,那下属就没事可做,也给员工一种暗示,说店长才是我的领导,可以不用听组长的话,管理肯定出问题。做店长不是把一个门店管好就可以,重点是他要对公司战略有清楚的认知。

管理者必须要有全局思维和战略思维,这样才能发挥出上传下达的作用,让员工理解公司的战略,把一线的建议反馈给公司决策层。

第二,打破时间的囚徒困境。

每个人都觉得自己时间不够用,尤其是管理者,时间被各种事情分割。彼得·德鲁克说过卓有成效的管理者,都懂得把时间花在重要的事情上。你必须在重要的事情上花足够的时间,才能拿到结果。对于部门总监来说,你必须每天梳理出自己最重要的三件事,明确今天必须完成什么事情,先把自己的时间规划好。有的人觉得今天没有重要的事情,被拉着开各种会议才发现,有事还没做。安排好时间的意义在于,自己掌握主动权,不被他人打乱节奏。

第三,提升工作技能。

1、选拔和培养有能力的一线经理。选拔和培养一线管理者是个挑战。需要你对骨干员工足够了解才能筛选出来。这时候总监容易进入两个误区,一是选自己相信的人而不考虑他的实际能力;另一个因为他不喜欢区别对待下属而面临选择困难。但实际上,当你意识到你是为自己挑选团队成员,也在为组织培养未来的管理者时,你才会真正重视这件工作的价值。

选拔和培养一线管理者的难度在于,你要允许别人犯错,但这个错误不能导我的观点是大家要做管理要有敬畏心,不要觉得职位高就看不起下属,始终记得要视人为人。

2、让一线管理者对管理工作负责很多人在晋升后就躺平了,他可能知道怎么做有业绩,就是懒也不会追自己团队的过程。那作为部门总监,你就要去观察哪些一线管理者不合格,及时替换。

3、做好资源配置和部门协同工作部门总监必须要打破部门墙,做好信息共享和协同工作。不能从利益出发,只关注明星部门的需求,忽略其他部门的协同,更不要增加各种无意义的流程,增加部门间沟通成本。

总结一下:千万不要晋升“苦劳型”管理者,不然你们都会非常痛苦,像被吸入了管理黑洞,投入大把时间、精力就是没结果没反馈。另外,不晋升苦劳型管理者还是因为你不希望把他累死,你要培养他的一线经理的能力,当他符合标准后晋升。大家始终要记得一句话:老板也许会为过程鼓掌,但只为结果付酬。